優(yōu)化服務(wù)案例介紹

　最低工資標(biāo)準，怎樣影響錢袋子?銀行承接代發(fā)工資業(yè)務(wù)，對公存款可以有效轉(zhuǎn)化為儲蓄存款。首先，員工要想領(lǐng)工資就必須得開代發(fā)銀行的工資卡。同樣道理，有了工資卡就有相關(guān)延伸服務(wù)，比如年費、工本費和小額費、短信費、網(wǎng)銀手機銀行服務(wù)費等等;其次，員工工資結(jié)余自然留存銀行，要么是活期存款，要么轉(zhuǎn)為定期存款。為了方便，員工往往會對代發(fā)工資銀行產(chǎn)生更大依賴性。現(xiàn)代薪酬管理中最重要的一項工作是薪酬體系設(shè)計。薪酬體系設(shè)計的目標(biāo)是：以公司發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度，幫助企業(yè)吸引人才、發(fā)展人才、激勵人才和保護人才，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

　　01影響住房公積金繳存崗位評估流程。崗位評估以標(biāo)準的崗位說明書為依據(jù)。崗位說明書完成后，要組建公司的崗位評估小組，崗位評估小組的評委人數(shù)根據(jù)實際情況而定，一般選擇在公司工作時間長且具有一定管理能力的骨干員工。經(jīng)過培訓(xùn)和試評后，啟動崗位評估會議，得出崗位評估的點值表。

　　職工的住房公積金繳存基數(shù)與職工本人上一年度月平均工資總額有關(guān)。不少地方對于住房公積金有“控高保低”的相關(guān)規(guī)定，如果有職工本人上年度月平均工資低于最低工資標(biāo)準的情況，住房公積金繳存基數(shù)按最低工資標(biāo)準確定。

　　02影響失業(yè)保險金的繳納

　　按照《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)保險金的標(biāo)準，按照低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準、高于城市居民最低生活保障標(biāo)準的水平，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定。最低工資標(biāo)準一旦提高，失業(yè)保險金的繳納額度也會發(fā)生相應(yīng)變化。薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成和分配方式，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成?一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利四大部分。

　　03影響醫(yī)療期內(nèi)的病假工資

　　薪酬分析遵循原則：真實性。薪酬分析以真實數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。真實性具體反映在三個方面：第一， 在薪酬數(shù)據(jù)的原始收集處理階段，必須力求準確真實，不遺漏不虛報。第二， 薪酬分析數(shù)據(jù)不拘泥于實際數(shù)據(jù)，薪酬數(shù)據(jù)收集后的第二階段是排異化處理，為便于歷史 對比分析，須排除部分足以影響分析結(jié)論的特殊異常數(shù)據(jù);同時在分析報告中加以注釋說明，保證真實反映客觀情況。第三，謹慎使用外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。因為由于薪酬數(shù)據(jù)的保密性，外部獲取數(shù)據(jù)往往存在主觀或客觀的誤差，在參考外部薪酬數(shù)據(jù)時必須保持謹慎和有選擇有分析地使用。上海薪酬優(yōu)化服務(wù)案例介紹根據(jù)相關(guān)規(guī)定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準支付，但不能低于最低工資標(biāo)準的80%。這意味著最低工資的變化，也會影響到醫(yī)療期內(nèi)的病假工資。

　04影響試用期工資

　　根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準。

　　企業(yè)工資指導(dǎo)線，對收入有何影響?

　　企業(yè)工資指導(dǎo)線制度是市場經(jīng)濟體制下，政府每年制定發(fā)布，對企業(yè)工資分配進行宏觀指導(dǎo)的一種手段。建立崗位價值序列，企業(yè)需要公開透明地分析各崗位的崗位價值量，依據(jù)科學(xué)的方法對崗位價值進行測定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清晰本崗位的崗位價值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。在整個薪酬設(shè)計過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。建立一套科學(xué)的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或“相對價值”，并將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級別。比如將整個企業(yè)的工資體系設(shè)計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的問題。

　　各地公布的工資指導(dǎo)線，通常包括上線、下線和基準線三個部分。上線用來提醒效益好的企業(yè)，漲工資別太猛。下線則是警示效益不太好的企業(yè)，員工工資調(diào)整不要低于底線。基準線代表了政府建議一般性企業(yè)調(diào)整工資的幅度。

　　薪資扣除的約定原則。在企業(yè)管理中，對員工的某些行為，要進行懲戒性罰款是必不可少的，諸如曠工、遲到和缺勤要扣除一定數(shù)額的基礎(chǔ)工資、獎勵工資和附加工資。但這種扣除都必須事先有明確的約定，并讓每個員工都熟知這種事先的約定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。上海薪酬優(yōu)化服務(wù)案例介紹自上世紀90年代，我國企業(yè)工資決定機制逐步走向市場化。用人單位依據(jù)效益水平、勞動力供求狀況、員工能力貢獻等自主決定工資。政府轉(zhuǎn)向間接、宏觀的調(diào)控。工資指導(dǎo)線就是政府發(fā)出的調(diào)控信號。

企業(yè)工資指導(dǎo)線并不具有強制約束力，其主要作用是為企業(yè)與職工開展工資集體協(xié)商以及企業(yè)自身合理確定工資增長水平提供參考依據(jù)，同時也是對國有企業(yè)實現(xiàn)工資總額管理的重要手段。如果用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，暫時無法按時支付工資的，經(jīng)與本單位工會協(xié)商一致，可以延期在一個月內(nèi)支付勞動者工資。延期支付工資的時間應(yīng)告知全體勞動者，并報主管部門備案，無主管部門的報市或區(qū)、縣勞動保障行政部門備案。

　　具體漲多少工資，應(yīng)由企業(yè)根據(jù)自身情況，有條件的經(jīng)工資集體協(xié)商后最后確定。薪酬分為經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬，經(jīng)濟薪酬分為直接經(jīng)濟薪酬和間接經(jīng)濟薪酬。根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險)以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。

日照市光輝人力資源有限公司是日照地區(qū)領(lǐng)先的人力資源服務(wù)供應(yīng)商,業(yè)務(wù)范圍包括日照勞務(wù)派遣、日照勞務(wù)外包、日照社保代理、日照獵頭服務(wù)、日照人才培訓(xùn)、日照安全生產(chǎn)培訓(xùn)等服務(wù)，是最專業(yè)的日照勞務(wù)派遣公司、日照人力資源服務(wù)外包公司。

? ?日照某食品公司，由于人員較多，為了保證企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才;對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工;促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系;合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。于是便找到光輝人力代發(fā)工資，服務(wù)特色，1. 第三方代發(fā)，省時省力。2. 集中支付，安全快捷。服務(wù)渠道，一是考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標(biāo)準。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務(wù)派遣專用票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。對于中小型企業(yè)代發(fā)工資服務(wù)將更好的節(jié)省計劃外的費用、減少企業(yè)社保匯算清繳的工資額度，從而減少匯算清繳費用，代發(fā)工資服務(wù)也更好的優(yōu)化企業(yè)費用，優(yōu)化公司成本。